どうして総合職正社員の女性が出産後に退職するのか(2/3)

本記事は、下記本のブックレビューに私の経験や考え方を追記したものの2/3です。
中野円佳 「育休時代」のジレンマ 女性活用はなぜ失敗するのか 2014年

1/3はこちら

総合職正社員の女性が「男なみ」を目指すゆえに辞めてしまうパラドクス
「非男なみ」女性が残る中で発生する企業内のジェンダー秩序の強化
夫の「男なみ」が優先されることによる家庭内のジェンダー秩序の強化

筆者はこれらの問題にどのように対処していくかを
①教育 ②政府 ③企業 ④女性 ⑤男性 に分けて(期待を込めて)論じています。

ここでは③企業と④女性を取り上げたいと思います。

<企業…既存のジェンダー秩序の中で女性を押し上げる>

1.「男なみ」以外のキャリアを描けるようにする
 まずはケア責任を負う可能性の高い(そう自身で認識している)女性に対して、
 企業がキャリアの多様な選択肢を示すこと、
 管理職間で多様な働き方やキャリアの積み方の情報共有をすること、
 ケースバイケースで対応しながらキャリア形成を相談できる体制を整ること、などが効果的

2.復帰後の女性を正当に評価する
 まずは産休・育休前の仕事内容と復帰後の仕事内容を変えないこと
 そのうえで、生産性なども含めた仕事の「質」で評価し、
 その評価に応じて高付加価値で成長機会のある仕事、能力に見合ったポストを任せる
 →ただし、仕事量の減少分については、残業代や賃金で差をつけ明示化する

3.「働いてもらう」仕組みを整える
 企業は復帰後の女性を特定の部署に押し込むのではなく、
 どんな部署でも何らかの形で活躍できるように支援していくことが必要
 保育園の整備やベビーシッターへの補助ももちろん必要だが、そうした「支援」だけではなく
 「やりがい」がありキャリア展望を描けないと女性は動かない

私の場合・・・

上記3つの提言について、私の経験値をもとに補足してみたいと思います。
私は、新卒で地方の住宅メーカーに入社し、その際には「男なみ」に働く選択肢すらありませんでした。
そういう意味では「育休世代」より少し遅れていたのかもしれません。
ただ、会社が少しずつ変わっていく中で翻弄された世代ではあります。

配属された部署は部署長以外全員女性。
みんなそれなりに、一部の人からのみ頼りにされて、誤解を恐れずに言うならば「タラタラ」と
ルーティンをこなしていました。

私から見ると、その先輩たちの「意欲」は「冷却」されていたけれど、
能力のある先輩たちだったので本当にもったいないと思いました。

女性は一般的に、自己主張や交渉が下手だといわれます。
それが、小さいころから「女の子なんだから」と言われ続けてきたこともあるけれど、
社会人になってからも「主張をしようと思ったら遮られた」とか
「言ってはいけない雰囲気だった」とか、男性が気づいてもいない些細なことで
主張や交渉を「あきらめている」現状があると思います。
私のこの「能力があるけれど、新しいことを極端に嫌がる先輩」たちは
そんな経験をしてきたんだと感じました。

この女性たちに活躍してもらうには、筆者の言っている3点に加えて、
「多様な意見が出てくる会社風土」を本気で作る、
経営者自らその本気を力強く宣言する必要があると思います。

今の会社でも「何かあったら直接言ってもらって構わない」と課の責任者から言われます。
そういう風土はあるから、と。
でも私には主張したい人がしやすいだけであって、多様な意見を受け入れる風土があるようには
今のところ見えていません。

具体的にどのような対策をしていくのか、考え続けたいです。
次回は、「女性自身がどうすべきか」について書きたいと思います。

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